下篇 汪氏管理法
企業(yè)里，既能埋頭實干又能抬頭研究目標的是合格的領導；既能思考缺陷、關注問題、又能規(guī)避風險是合格的領導。一句話，是貓就得拿耗子；是市場的官，就得務實。
——汪海
直 選
與汪海交談往往令在場的人大笑不止，而最為愜意的，不僅僅是他的和藹可親，幽默機智，便是他隨處可見的思想的閃光。在一次電視臺的對話節(jié)目中，主持人讓每位企業(yè)家在題板上寫出什么是企業(yè)的最大財富。有寫科技創(chuàng)新的，有寫先進設備的，有寫領導者的，也有寫國家政策和資金的，可謂五花八門。汪海卻笑容可掬地寫了一個字“人”。當主持人讓汪海解釋這個字時，汪海笑笑說，世界由人組成，社會也是由人組成，企業(yè)自然是由工人、干部和技術人員組成，所以企業(yè)最大的財富不是金錢、不是設備等有形有數(shù)的家當，而是人。無論國家政策、科技創(chuàng)新，哪樣不是人去干、去完成呢？人眾勢旺，人多了自然包括各種各樣的人才。企業(yè)人才濟濟，就擁有了興旺發(fā)達的基礎。
汪海的用人之道非常成功也非常特別，他真正做到了“不拘一格降人才”。
2006年新年茶話會上，輪胎總公司斜交胎二廠的干部職工暢所欲言，對企業(yè)的未來充滿了美好的憧憬。
一名普通操作工，因肯于吃苦，勤于思考，善于發(fā)現(xiàn)，能于創(chuàng)新，在雙星唯才是舉的大環(huán)境里，逐漸成長為一名生產(chǎn)廠長，他是雙星用人機制和汪海用活“貓論”的最大受益者。
這位生產(chǎn)廠長說：“我們在為誰干？我們是在為自己干！什么是我們的前途？企業(yè)迅速發(fā)展壯大就是我們最好的前途！怎樣才能成為企業(yè)可用的人才？認真干，創(chuàng)新干，勤勤懇懇干，人人都可以成為生產(chǎn)標兵，生產(chǎn)骨干，人人都可以在雙星輪胎成就自己的人才夢！”
一杯清茶水，一番心里話，道出了雙星輪胎人的心聲。然而，在2005年雙星剛剛托管東風輪胎時，職工的思想還是一片混亂。
雙星托管東風輪胎后，擺在汪海面前的最大問題不是資金，不是產(chǎn)品銷售，而是如何盡早恢復生產(chǎn)，轉(zhuǎn)變觀念，用雙星的文化理念把東風的人心聚集在一起。
在誓師大會上，汪海對著臺下近千人的東風職工說，“雙星托管東風是國企兼并國企，從國家的角度講，國有資產(chǎn)沒有外流；從雙星的角度而言，能把一個曾經(jīng)輝煌的老國企救活，是我們的責任。有人擔心雙星人來了，要大換血，這是謠傳，雙星兼并了幾家企業(yè)，主要還是依靠本企業(yè)的干部和技術力量，雙星只是輸入企業(yè)文化。因為文化理念管理才是最頂尖的管理，用文化理念去教育人、改變?nèi)恕⒄{(diào)整人、團結(jié)人，是雙星政治工作的綱。”
雙星托管東風后，不但沒有“大換血”，還實行了工人“直選”車間領導的新機制，這種民主管理立時調(diào)動了職工愛企業(yè)、愛崗位的熱情。
“直選車間負責任人啦……”這消息傳出后，有人疑惑，有人不相信，也有人想看看熱鬧，但這一天卻是很多東風職工盼望的一天。
經(jīng)過研究，首先從輪胎公司子午胎二車間入手，在那里召開一次生產(chǎn)現(xiàn)場會。恢復生產(chǎn)領導小組的工作人員向大家宣布：“今天，我們開會只有一件事，就是要大家自己推選出本車間的負責人！”話音剛落，會場上頓時響起了熱烈的掌聲。
原來，子午胎二車間的主要負責人準備參加其他車間競選，一時群龍無首。雖然車間還有三名值班主任，但缺一名主要負責人。公司決定讓車間員工自己選舉一位他們滿意的負責人，每一位職工都可以競選車間負責人。消息傳出，整個東風輪胎一片沸騰，員工直選車間負責人，是打破原東風輪胎沿用了十幾年的用人體制，引入雙星文化理念和機制的一次新嘗試。這如同在湖中突然投入一顆石子，立即引起人們的極大關注與參與熱情。
會上，全體員工本著對企業(yè)負責、對車間負責、對自己負責的態(tài)度，投上了他們神圣的一票。經(jīng)過當場唱票驗票，原值班主任得票最多，公司恢復生產(chǎn)領導小組的工作人員當場宣布：“從現(xiàn)在起，他就是子午胎二車間負責人了！”
從熱烈的掌聲與職工們的笑臉上可以看出，汪海此舉甚得人心。一位員工激動地說：“從前我們連想都不敢想，讓我們直接選舉大家信得過的人擔任車間領導，這種做法太好了，公開、公平、公正，我們都服氣，也體現(xiàn)出了雙星新的機制和管理方法，最主要的一點是我們行使了‘主人’的權利！”
一位當?shù)卣念I導在了解雙星東風直選過程后深有感觸地說道，“都說汪海治企有方，百聞不如一見。直選，選出了安定；直選，凝聚了人心；直選，也選出了干勁；直選，昭示了汪海的用人之道。”
無功便是“過”
人的問題比高科技還難，管人是高科技的高科技。在美國，有人說雙星沒有高科技。汪海聽后大笑著說，你們只懂其一，不知其二。我們不但有高科技，而且比你們的高科技還要厲害，我們有的高科技你沒有，你用電腦能管理好5萬人嗎？電腦是手段，但管理不了人的思想意識。管人不但是學問，更是高科技。把人管好，什么問題都好辦。人管不好，什么都不行。其實人的問題很簡單，說穿了，就兩個字：名、利。 這就是“人道”。
雙星的成功，取決于汪海的“人道”與“商道”。他做人，有他的“道”；他經(jīng)商，同樣有他的“道”。經(jīng)過汪海的一番改革，干部機制順了，工人的干勁足了，汪海又在思索著啟動新的步驟了。
軍隊要想打勝仗，除了最高指揮官外，起決定因素的是各級指揮員的素質(zhì)、膽量與才能，他們是成功的關鍵。企業(yè)要面向市場，就要創(chuàng)新內(nèi)部體制，引進競爭機制，大膽啟用能人而不是庸人，更不能用那些不為工人辦事、高高在上的“官僚老爺”。
何謂能人？汪海自有已見，不論是在封建社會、資本主義社會還是社會主義社會，也不管是哪個國家、什么民族，從古到今都是能人對社會進行革新。我們今天搞改革，首先就是要想辦法把能人用起來，讓能人來管理庸人。所謂能人，無非就是有思想、有才華、有個性、有超前意識的人。如果改革凈用些聽話的庸人，那還搞什么改革？中國的能人太多了，只是舊的人事體制沒有給他們創(chuàng)造一個好的環(huán)境，限制了他們聰明才智的發(fā)揮。
其實，汪海本身就是能人，正是出于這種考慮，他要親手砸爛“鐵交椅”，為能人們創(chuàng)造條件。
汪海在企業(yè)內(nèi)宣布一條命令：雙星的干部職工從今往后不再有界限，誰能耐大誰來坐“交椅”。而且這個“交椅”不再是鐵的，而是活的，干得好則可以繼續(xù)留任，干不好就得由群眾評議，廠里重新聘任。
早在改革初期，汪海就下定了決心要改革用人制度。當時，他首先盯住了基建科。基建科一直被工人們譏諷為“敗家子科”，多少年來不但沒能蓋一棟像模像樣的房子；即便蓋起來了，質(zhì)量低劣的嚇人。他們曾經(jīng)用了兩三年時間為密煉車間蓋了新廠房，可工程竣工后，空著的電瓶車開進去差點把地下室壓塌，由此可見當時基建科的工作差到了何種程度。汪海拿基建科開第一刀，正中了群眾的心意。職工們見汪海真的要砸爛“鐵交椅”，熱情高漲，汪海根據(jù)群眾評議，大家選舉，個人自薦，廠里撤銷了基建科科長的職務，換了個能干的年輕人。
基建科順了，汪海又把目光投向機修科。機修科那些年偷盜成風，不換人不足以平民憤，汪海用同樣的辦法對科級干部進行罷免整頓。這樣一來，一大批年輕人得到了提拔和重用。尤其是在20世紀80年代末、90年代初，雙星的管理階層全都是些二三十歲的年輕人，確實是生氣勃勃，干勁十足，全廠上下出現(xiàn)了前所未有的大好景象。
贊揚一個接著一個傳來了，汪海沒有被小小的勝利沖暈了頭，他又干了一件讓人們意想不到的事。在他大力提拔重用年輕人時，汪海出其不意地破格提拔了一位年近50歲的老工人，而且還是個女的。這一舉動，在當時既與中央關于干部知識化、專業(yè)化、年輕化的政策格格不入，又讓大家感到意外和震驚。
盡管頗有非議，汪海還是堅持啟用了這個在工人中非常有威信的“雙星老太婆”。因為在用人問題上，汪海始終堅持“不能教條，更不能一刀切”的原則，尤其是對企業(yè)來說，管理人才和技術人才就是最大的資源，無論年老年少，有沒有學歷，只要有才干，出于公心，誰都可以在領導崗位上大顯身手，這恰恰體現(xiàn)了汪海人道和實事求是作風。
做鞋不像其它高科技產(chǎn)業(yè)，一線員工要有高學歷或較高的文化層次，最關鍵的是“認真”二字，尤其是在生產(chǎn)管理方面，只要你認真，就可以干好。所以在改革當中，汪海不僅開拓創(chuàng)新，堅持實事求是的原則，還敢于承擔風險。因為凡事都有它的雙重性，如果一味地改革創(chuàng)新，而不實事求是地辦事，其結(jié)果也必將是“竹籃打水一場空”。
汪海破格啟用了這位女工后，他在大會上說，古人非常贊賞的一句話叫“不拘一格降人才”，只要你是人才，無論年齡大小，學歷高低，只要一心為企業(yè)，不謀個人之利，我們都會重用。
有個被撤換下來的干部站起來質(zhì)問汪海：“我們被撤職的幾個人到底有什么過錯？”汪海直截了當?shù)鼗卮鸬溃?ldquo;無功便是過。”
汪海之所以破格提拔“雙星老太婆”為四車間的車間主任，（后來一直干到總裁助理），就是因為她自1954年入廠以來，整個身心都撲在工作上，能吃苦，骨子里有一種不達目的誓不罷休的好勝心，車間里的女工們也都服她，叫她“張老媽媽”。所以當時汪海就想，在當時那樣的環(huán)境下，鼓舞人心，激發(fā)人們的斗志最重要。她有人緣，又能苦干，這樣的人不提拔，還能夠提拔什么樣的人呢？
但是，沒想到這一下可鬧翻了天。尤其是當時反對汪海的人借此機會似乎抓住了汪海的把柄，說“她一沒文化，二沒文憑，而且年齡又大，汪海把她扶到掌權的位子上，就是有意在跟中央關于干部的知識化、專業(yè)化、年輕化的政策對著干。”
但事實證明，汪海提拔“雙星老太婆”也是慧眼識才之舉，她在管理崗位上深抓細管，刻苦鉆研，她是沒有文憑，但不等于她不會創(chuàng)新，不會管理。由于她一心撲在工作上，不但發(fā)明了數(shù)字跟蹤卡，完善了汪海創(chuàng)造的“投入產(chǎn)出一條龍管理法”，而且也讓雙星的管理更科學化、合理化。
在科學技術迅速發(fā)展的今天，人才是第一資源。汪海曾說，眼下對人才的認知有偏見，有的奉行文憑量才論，有的把職稱高低看得很重，幾乎成了衡量“才”與“不才”的唯一標尺。實踐證明，有學歷和職稱的不一定都是人才，有些做出一定貢獻的人才未必有特定的學歷和職稱。在與時俱進的今天，講文憑更要講水平，講職稱更要講稱職，講閱歷更要講能力，講資歷更要講貢獻，我們企業(yè)需要真正的人才，只要你是人才，無論年齡大小，學歷高低，一律重用。我們是搞企業(yè)的，永遠要記住鄧小平同志的話——“不管黑貓白貓，抓著老鼠就是好貓。”
黑板干部
人才是企業(yè)的第一資源要素，很多企業(yè)因為不重視人才，不僅使“孔雀東南飛”甚至“麻雀東南飛”，使企業(yè)陷入人才危機，進而導致企業(yè)危機。汪海自從擔任雙星總裁開始，就非常重視人才的招募和人才的使用。他認為成為一個合格的職業(yè)企業(yè)家，要學會如何適應中國這個特殊的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)環(huán)境。每一個職業(yè)企業(yè)家的腦子都必須裝有全球競爭、不斷創(chuàng)新的意識，只有這樣才是“價值百萬的腦子”。
雙星的干部是最早取消終身制的企業(yè)之一，雙星的干部有一個普遍的感受，那就是雙星的“官位”不好坐，原因在于雙星的干部是“黑板干部”，今天干好了，名字就在上面，哪天干得不稱職了，名字就可能立刻被抹掉。時刻處于變動之中，雙星干部又稱“動態(tài)干部”。
汪海說：“市場經(jīng)濟不僅指經(jīng)營，干部問題比經(jīng)營還重要。干部終身制是計劃經(jīng)濟的怪胎，它只能造成干部不思進取，干好干壞一個樣，群眾沒有盼頭，干得再好也上不去，形成了惡性循環(huán)。”所以汪海采取“黑板干部”制，無論你在什么位置，今天稱職名字就在黑板上，明天不稱職就會被抹掉，等到干好了還可以再上來。汪海的“不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓；不管說三道四，發(fā)展就是硬道理”的“貓論”，為雙星人搭建了一個施展才能的平臺，使好多人才在雙星找到了適合自己的發(fā)展空間，也培養(yǎng)出了大批的復合型人才。
似乎這已經(jīng)成為了定式，汪海的理論往往一出來總會掀起軒然大波，受到許多人指責，然后是經(jīng)過一段時間的實踐證明，他的理論才會被人們認知是正確的。為什么？差距就兩個字：觀念。雖然人生活在21世紀，可觀念卻還在20世紀。規(guī)模上有差距好補救，生產(chǎn)質(zhì)量有差距也好彌補，但觀念上若有差距只能越落越遠。
比如血緣問題。這對企業(yè)家是個頭疼問題。可汪海卻另有其說，血緣不是“關系”。在一般人的觀念中，企業(yè)里凡屬于自己家的人最好不用,但在雙星，汪海卻鼓勵親朋好友一起上。汪海的理論是:市場經(jīng)濟如同打仗，打仗誰能打贏就用誰。
“‘打虎親兄弟，上陣父子兵’，自己家有人才，完全可以吸收。在市場上‘打仗’不應受血統(tǒng)限制，關鍵是要做到產(chǎn)權清晰，管理規(guī)范”。汪海這一論斷在短短半年的時間就得到了證明。在雙星中西南戰(zhàn)區(qū)，當初創(chuàng)業(yè)時只是一家面積20多平方米的小店，如今該地區(qū)已經(jīng)發(fā)展到1000多個雙星連鎖店，近幾年該公司改制時，許多人都不敢冒險買斷雙星經(jīng)營代理權，正是汪海的一句“打虎親兄弟，上陣父子兵”的鼓勵，許多職工的親戚大膽買斷連鎖店，升了夫妻店、兄弟店，讓更多的人因此走上致富路，成為百萬富翁，千萬富翁，確確實實嘗到了用人制度改革的甜頭。
黑貓標準
汪海在用人方面遵循了鄧小平的“黑貓”理論——埋頭務實抓耗子，抬頭創(chuàng)新看方向。檢驗的標準就一個：工作有沒有效益？事業(yè)是不是發(fā)展了？發(fā)展了，有效益了，就是“好貓”！雙星集團的“用人之道”——打破身份、專業(yè)、年齡、性別、區(qū)域界限，暢通技能型人才、技術型人才、管理型人才、領導型人才的發(fā)展渠道，為每名員工創(chuàng)造了平等的機會。
汪海認為：“在市場經(jīng)濟中，企業(yè)內(nèi)部也必須形成一個具有市場特點的環(huán)境，即競爭。企業(yè)的內(nèi)部市場和外部市場都應該是有動力、有壓力、有競爭、有淘汰的，企業(yè)要想立于不敗之地，就要有競爭、有淘汰。”
雙星選用干部看的就是績效。在雙星幾起幾落的干部大有人在。曾經(jīng)有一位集團領導，任職多年，但后來由于不思進取，不敬業(yè)，給集團造成損失，終被免職。 “無功就是過”，“辛辛苦苦不是標準”，雙星的干部不是犯了錯誤才下去，干不出成績就要遭遇淘汰，這使雙星干部們時時處于危機狀態(tài)之中。雙星的中層干部每年都有十幾次的任免，雙星的干部們也視上下變動為正常。
按照汪海的話說,企業(yè)家要成為一只“好貓”，就要積極主動去捕抓“耗子”，搶抓機遇求發(fā)展。“真正的企業(yè)家是市場企業(yè)家”。什么是市場企業(yè)家？汪海說：“市場認——熱時認，冷時也認；熱時能夠壯大發(fā)展，冷時能夠生存前進。他們能用一種精神去感召人們跟著他去做事；他們敢于打破常規(guī)，總是做別人認為是不可能或根本辦不到的事；他們對市場中不可知的風險，有著敏銳的直覺、嗅覺和極強的決斷力”。
汪海的思想超前，許多人不能理解也無法理解，在汪海倡導老產(chǎn)品擴散時竟然遭遇四面楚歌——上級領導猶豫，領導班子成員疑惑，職工不信任——就在全廠上下都反對汪海改革時，屬于“逍遙派”的劉守芳站出來支持他。
這個劉守芳因為個子高，外號叫“劉大個”，是雙星“五朝元老”。他15歲入廠當童工，全國解放后，廠里保送他外出去學習，學到了一手搞橡膠工藝的好技術，回廠后成了難得的技術尖子。但是，從“文化大革命”爆發(fā)到改革開放汪海上任之前，劉守芳看著別人斗來斗去，領導換來換去，從不參與什么紛爭，成天扛著釣魚桿到海邊釣魚，是當時“逍遙派”的典型代表。領導召集開大會，他悶在一邊不吭聲；讓他發(fā)言，便是一大堆反面意見。鬧得領導也不愿意見他，而他也就采取不合作的態(tài)度，成了廠里有名的“老倔種”。但是，汪海就是從他的那些反面意見里，發(fā)現(xiàn)他是個不可多得的人才，搞第一次機構人員調(diào)整時，汪海就請他“出山”。
然而，請這位“老倔種”出山可是件難事，一是一把手要讓他“看上眼”，就是你要有本事，要為企業(yè)和職工干事；二是他要服你，就是你要干出一兩件讓他佩服的事。而汪海將老產(chǎn)品轉(zhuǎn)移出去，在廠里實施技術改造，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，推行分廠制的改革，強力推行獨立核算、自負盈虧、利潤提留等一系列承包措施，讓他看到了希望，在這個時候汪海請他“出山”，他不但欣然接受，而且把放在廠內(nèi)沉睡了近20年的進口密煉機給開動了，很快，劉守芳就成為技術革新的能手、企業(yè)特殊重用人才。
在汪海心中，無論哪類人才都是實干家，只要能像劉守芳那樣解決生產(chǎn)、科研中的難題就是好樣的。后來，汪海根據(jù)這一思路提出了合格的市場領導標準——抓制度落實是合格的領導；抓具體人、具體事是合格的領導；抓“嚴、情”結(jié)合是合格的領導；顧全大局，不光是為了體現(xiàn)自身價值的是合格的領導；既能埋頭實干又能抬頭研究目標的是合格的領導；思考的總是缺陷、關注的總是問題、強調(diào)的總是風險的人是合格的領導。一句話，是貓就得拿耗子；是市場的官，就得務實。勤勤懇懇地撲下身子，扎扎實實地工作，讓市場認你，讓發(fā)展業(yè)績說話。因而企業(yè)界評價汪海是“黑貓企業(yè)家”。
MBA不等于管理精英
進入新世紀，“高薪誠聘MBA人才”、“年薪20萬急招MBA人才”的熱浪席卷了中國大地。“MBA”象征著“身份”；“MBA”代表“高薪”。似乎企業(yè)不擁有幾個MBA式的人物，便不夠“現(xiàn)代”，不夠“規(guī)模”；學生不讀MBA就不夠“時尚”，不夠“檔次”。但在MBA熱遍中國大地的時候，汪海卻不愿意為MBA投資“買單”。在一次某電臺企業(yè)老板論人才的群英會上，汪海以獨特的視角，實際的用人之道，從企業(yè)發(fā)展的角度，闡述了自己的觀點：“擁有MBA學歷的有可能是企業(yè)難的人才，但MBA不等于職業(yè)企業(yè)家。
汪海語出驚人：“在不少人的心目中，管理人員就必須是MBA出身，MBA就是人才，讀了MBA就非得當企業(yè)高層；企業(yè)家必須拿到博士后學位才可以當。實際上，很多人是先成為有作為的企業(yè)家之后才去哈佛念MBA的，像杰克·韋爾奇也是奮斗了20多年才當上CEO的。世界首富美國微軟的比爾·蓋茨，不是從MBA逃學出來的嗎？雖然MBA在發(fā)達國家是一種普遍性的企業(yè)知識和能力的教育，但在中國，卻是帶有濃厚的功利性色彩。學生報考MBA，則是看中了它的“金字”招牌，用人單位則講求人才“高消費”。各大院校為適應市場這種熱門需求，盲目開辦MBA。除此之外，民間資本和海外院校也紛紛搶食這塊‘蛋糕’。造成選拔的人才大都是一大批善于考試的‘高手’，而實際有水平的能人被貶值，有些‘MBA人才’到企業(yè)擔任管理人員后，并沒有達到企業(yè)領導的期望值。”
汪海用人有他的獨特視角，他說，凡是能適應企業(yè)發(fā)展要求，給企業(yè)帶來效益的人都叫人才。人，首先就要有人品、職業(yè)道德；才，就是要有真才實學。MBA與職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家之間存在著“學位”和“崗位”的區(qū)別，成功職業(yè)經(jīng)理人是在實踐中依靠不斷地摸爬滾打和總結(jié)成功經(jīng)驗與失敗教訓一步一步成長起來的。用錢買教育，可以買到書本的一些知識，但重要的要在實踐中學習、總結(jié)。
焦點透視： 鞋道、車道、人道
在近代中國，曾出現(xiàn)過范旭東等一批實業(yè)家，他們共同的一條經(jīng)驗就是珍惜和重用人才。他們從艱難的創(chuàng)業(yè)中漸漸體會到一條真理，“人才為事業(yè)之靈魂，故物色人才，重用人才，實為事業(yè)家之要務”，“吾國工業(yè)不興，實為缺管理人才之故”。這便有了范旭東重用侯德榜，使永利堿廠采用了世界上先進的聯(lián)合制堿技術，不但產(chǎn)品贏得了良好的國際聲譽，兩位事業(yè)家的名字也載入了史冊。
汪海所干的行當也屬于化工行業(yè)，范旭東的大名他自然知道，所以汪海曾經(jīng)對用人有過一段論述：“人是最復雜的，企業(yè)和社會一樣，核心問題是人。可多年來，人的問題我們并沒有解決好。我們簡單地把人歸結(jié)為能思考、會說話的高級動物，其實沒有這么簡單。人的問題在一個企業(yè)中很復雜，處理好人的問題，其根本是處理好人的思想問題。雙星從給人做鞋到給汽車做鞋，也就是從‘人道’成功地過渡到‘車道’，關鍵是有適合企業(yè)發(fā)展的‘人道’，雙星的鞋、車、人’，一切都在‘人道’的奧妙之中。”
汪海的MBA論與索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫的用人觀有異曲同工之妙。日本企業(yè)過去很長時期實行“論資排輩”的人事制度，并高度重視學歷。20世紀60年代以來，陳舊的觀念受到了強烈抨擊，“能力主義”被提到重要位置。索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫在這個時代曾寫下一本《讓學歷見鬼去吧》的書，斥責日本社會流行的以上過某一所大學來評價一個人的做法。而本田汽車公司的創(chuàng)始人本田宗一郎在40年前就說過“文憑又算得了什么？頂多像一張電影票，能保證你在電影院里有個位子罷了。”
汪海亦是深諳此道的管理大師，他的“重人之才，重人之道”的企業(yè)方針，在中國的企業(yè)界是獨樹一幟，一花獨放。