一、我們機關職能部門工作中存在哪些問題？
隨著集團的發展和市場的變化，機關職能部門的工作職能也要隨之改變，那么我們機關人員應該以什么樣的心態和方法發揮職能，適應工廠和市場的要求？
關于這個問題，我早在2005年召開的機關人員會議上，就“如何樹好機關形象、做好機關樣子”提出了非常具體的要求；之后，我在不同場合也給機關同志開過會，提過要求，但我認為，我們機關的同志始終沒有學好、用好，工作中暴露出很多問題，主要表現在以下四個方面：
1、職能轉換不適應市場發展的要求。
80年代末、90年 代初，我們工廠還在集團大院，當時機關直接服務于生產一線，直接和一線員工打交道，工資獎金也直接與工廠的生產、經營、質量、效益掛鉤，所以那時的機關人 員經常下工廠，進車間，每周還要到一線參加勞動。隨著集團不斷發展，工廠逐步外遷，基層有了工廠一級的機關后，集團機關職能開始逐步轉變為間接地為工廠服 務，就自覺不自覺地變成了同政府機關相同的管理職能。從這時起，我們機關人員對自己的要求就越來越松，標準就越來越低，越來越沒有壓力。工廠的同志拼死拼 活地干，市場的同志拼死拼活地爭，采取各種方法，創新體制機制，促進工廠和市場接軌；而機關的同志在集團大樓里卻一點兒感覺不到市場競爭的殘酷，感覺不到 工人勞動的辛苦，不管工廠怎么拼，我們一點汗也不出；不管市場怎么爭，一點也不影響發工資，有時工資發少了，還說怪話、發牢騷，簡直比政府的公務員還“公 務員”。國家公務員還有嚴格的考核、學習制度，而我們機關既不學習，也不進步，還不愿意深入一線，工作不扎實、不認真、不創新，還是沿用老思維、老方法、 老模式，基本變成了“對上應付政府部門，對下應付基層工廠”，這與雙星倡導的用文化、道德、良心做人做事的標準是不相容的，說到底，還是個責任心的問題； 長此下去，員工對我們也會失去信心。
2、做人標準不適應市場發展的需要。
機關個別同志由于平時忽視了對自身的教 育，放松了對自己的要求，在集團進行人事調整時，拒不服從集團的調整和安排。例如：為了加強市場的管理，集團從工廠抽調出政工骨干充實到市場一線，而為了 加強工廠的宣傳力量，集團決定將從沂蒙山出來的政宣處的張艾麗同志調到魯中公司任政工部副部長，但領導找她談了兩次話，始終做不通思想工作，不服從集團調 整，自認為“能有今天是自己本事大”，還說“看著沂蒙山就夠了”。大家想一想，集團培養、提拔、重用你，給你創造一次難得的機會，本應該懷著一顆感恩的心 回報雙星，但是張艾麗同志作為從沂蒙山調到集團機關培養十多年的政工人員，在宣傳那些“舍小家、顧大家，長年遠離家鄉、奮戰在生產一線，默默無聞、無私奉 獻的雙星人”事跡時，自己一點兒都沒有受到教育，說明我們機關人員在實際工作中，還是只當動力，不當對象；只評論別人，不檢查自己；只教育他人，不反思自 己；只抓下面工作，不和自己掛鉤，違背了雙星人做人做事的標準。
3、作風懶散不適應市場發展的需要。
機關個別同志作風懶散，惰性太強，沒有主 動性。主要表現為：只講待遇，不講奉獻，一件事照顧不到就不滿意；工作懶散，相互攀比，說三道四，破壞同事之間的關系；組織紀律性差，上班遲到十分、二十 分鐘不以為然，還強調理由說“起來晚了，反正有一個來的就行了”，這些壞作風嚴重影響了我們機關的形象。所以在這里，我再重申一下決策者、執行者和值班者 的責任關系。商戰中，決策者、執行者和值班者承擔的責任、承受的壓力、負責的工作、分管的范圍不一樣，所以對各自的要求和標準就不一樣。由于隨時隨地都要 不斷進行思考和決策，所以決策者在市場競爭中的特殊性決定了決策者不應該受工作時間的限制；執行者作為執行集團決策的中堅力量，在落實集團決策、參與市場 競爭中，根據工作需要隨時都要加班加點；而值班者既沒有決策者的特殊性，又沒有執行者的執行壓力，就應該嚴格按點到崗，不能擅自和無故離崗。大家的能力水 平有限，這都可以諒解，但如果連最基本的遵守紀律都做不到，這是堅決不允許的。大家反思一下，我們基層員工上班遲到一分鐘都要考核受罰，而機關人員想來就 來，想走就走，不受時間限制，這還有機關形象嗎？今后，執行者遇到特殊情況，可以適當掌握時間；值班者必須準時上班，有事必須提前請假，不請假就算曠工， 人事部門一定要抓檢查、抓考核。
4、用人機制不適應市場發展的需要。
目前我們機關職能部門一直沿用計劃經濟的用人機制，不適應市場經濟的發展要求。從目前機關暴露的問題看，因為歷史原因，造成90年 代的大中專畢業生在擇業時，普遍選擇政府機關等事業單位，根本不愿意到企業發展。在這種情況下，我們從基層選拔、培養一批人到了管理崗位，也給這些人創造 了發展的機遇；但是一個時期以后，個別人自身要求不高，又不要求上進，如果這種人在思想素質、工作作風、管理水平上再不提高，就會被市場發展所淘汰。
二、對機關職能部門提出新的工作標準和要求
這次會議總的目的就是通過“查不足、帶作 風、做樣子、教做人”，不斷提高機關人員的綜合素質，提高機關人員的工作質量，進一步發揮好機關人員參謀助手的作用，徹底解決機關人員“工作懶散，高高在 上”的工作作風，適應新形勢下集團大發展的要求。具體來講，機關要做到“四要”、“三不要”。
（一）“四要”，即：
1、要抓好機關隊伍建設。
機關是一個企業的形象，機關人員說話辦 事、一舉一動，基層同志都看在眼里，記在心里，樣子做得好不好，是不是為基層服務，大家也都會直接和集團、和我掛鉤，所以機關的同志一定要站在雙星事業和 名牌發展的高度，站在對工作、對家庭負責的高度，做到“在其位，謀其政；在其位，謀其責；在其位，做好樣子”。要徹底分清個人和集體、權利和價值、奉獻和 索取的關系，明白“做事、做官先做人”的道理；明白“沒有雙星的培養，就沒有我們的位置和價值，就沒有今天的幸福生活”的道理；明白“批評教育別人，自己 也應該站在圈內受教育”的道理。因此，大家要用公心、良心、責任心，盡職盡責地干好本職工作。
2、要提高機關工作標準。
機關在集團發展中承擔著承上啟下的重任， 是貫徹落實集團決策的重要環節，因此必須自己管好自己，自己約束自己，帶頭貫徹好集團決策，執行好集團規定，不斷提高工作質量和服務標準，以認真的態度， 嚴謹的作風，積極主動深入基層，幫助基層解決實際問題，為基層同志做出榜樣，讓基層真正感受到機關的職能作用。
3、要轉變機關工作作風。
細節決定成敗，決定執行力的好壞。機關人 員要從小事、細事上抓好工作作風。要與老觀念、舊方法、壞習慣決裂，千萬不能把制度看成是約束下級、針對別人的，而將自己置身圈外，要從出了問題找借口、 怨別人，轉到先找自身執行力不高等工作質量問題上來。通過抓細事、抓小事，抓具體人和具體事，轉變機關人員懶懶散散的工作作風，形成一個有凝聚力、向心 力、戰斗力和執行力的團隊，包括供應三產、開發中心、名人公司和基層機關在內的所有機關、輔助部門，這次會議后都要進行思想教育和作風整頓。
4、要重新制定機關用人標準。
這次會議后，集團人事處要建立健全人事管理法規，改變現有的用人制度。
對新加入機關的人員，人事部門在簽訂勞動 合同時，除個別專業人才外，原則上不超過兩年；兩年后表現好就繼續留用，表現不好就解除合同；對機關的老同志，要重新評定工作表現，能勝任就勝任，不勝任 就下崗。同時，還要盡快培養一批有朝氣、有闖勁、高素質、敢競爭、善競爭的年輕骨干隊伍，人事部門和各部門領導要把握好這個原則。
（二 ）“三不要”，即：
1、機關不要搞終身制。
要改變機關現有的用人機制。雙星之所以能 夠發展到今天，始終堅持“能者上，庸者下”的用人原則，你在一定時期是骨干，并不代表永遠是骨干，跟不上雙星發展同樣要被淘汰，所以雙星的干部都是“黑板 干部”，干的好就干，干不好就免，機關人員也一樣，不能搞特殊，不能進了機關以后就不能動、不能出、不能免，要能進得來，也能下得去。這樣雖然會引起一部 分人的不滿，但只有始終堅持這個原則，我們才能不斷發展。所以任何時候，我們都要注重機關人員綜合素質的提高，特別是政工干部，從基層一線調到集團機關， 是為了給基層黨委和黨支部的發展建設培養后備力量，所以集團機關今后要不斷引進人才，不斷為基層輸送人才，這樣我們機關才能有活力，企業才有競爭力。
2、機關不要養閑人。
這次會議后，機關職能部門要繼續精簡人 員，堅決不能養閑人和懶人，懶人、閑人多了，就容易生出是非。為什么機關會出現我以上提到的問題，就是因為我們各部門領導對下級要求不嚴、標準不高、好人 主義，遇到問題“不敢抓、不敢管、不敢問”造成的。機關要定好責任，做到“一人多職、一專多能”，堅決把閑人、懶人減掉。
3、機關不要搞自由化。
機關人員不能無組織，無紀律，無原則，搞 自由化。現在有的領導不是管得過嚴，而是照顧得太多，沒有把握好原則；機關人員也放松了對自己的要求，自由散漫，不求上進。大家換位想一想，一線員工出力 流汗，基層領導加班加點，他們比我們辛苦得多，非常值得我們好好學習，多問問自己“雙星給了我今天的位置和價值，我在工作中應該怎樣回報？”所以大家一定 要凈化思想，懷著一顆感恩的心把工作干好。
總之，希望全體機關人員通過通過學習雙星市場理論，整頓好思想，整頓好作風，整頓好紀律，全面提高機關的工作質量，轉變機關的工作作風，更好地服務于工廠市場，重樹我們機關的新形象，適應集團大發展和高成本年代對我們的高標準和高要求。
（摘自青雙星辦發字2008年45號文 汪?？偛迷诩瘓F機關職能部門思想教育、作風整頓會上的講話）